Os dilemas de Contratar


Numa época na qual as pessoas estão falando em “demissões” você pode até estranhar o título deste post. No entanto, independente do momento econômico que o país possa estar passando as empresas jamais devem dar-se ao luxo de negar mão de obra qualificada e GENTE BOA que  possa melhorar os seus resultados. Obviamente em momentos de incerteza o líder fica com o pé atrás na hora de trazer mais pessoas para dentro do barco, mas se ele tiver certeza que esta pessoa vem para “remar junto” a contratação vale a pena e ao término da crise a empresa sai ainda mais fortalecida.

É sempre importante ressaltar que em épocas de diminuição nas vendas pode ser um momento interessante para “tirar do barco”, usando a mesma linha de pensamento anterior, aqueles que não gostam tanto assim de “remar”. Digo isso porque sabemos que quando a demanda está aquecida acabamos aceitando alguns comportamentos de funcionários por entender que a sua reposição pode ser cara e danosa para o bom funcionamento da empresa. No entanto, a partir do momento que a demanda sofre um baque, podemos (e DEVEMOS) olhar para dentro da empresa e avaliar o que precisa ser feito para manter, ou então colocar, a empresa no rumo que ela deve estar.

Normalmente nestes períodos aparecem “boas oportunidades de contratação” porque líderes precipitados acabam demitindo pessoas qualificadas que podem desempenhar um papel de destaque na sua empresa. É exatamente sobre esse assunto que gostaria de falar nesse post. Vamos lá!

Quando a empresa opta por contratar um novo funcionário ela precisa assumir que a tarefa não é simples e que os resultados desta empreitada, por mais “curto prazo” que possam parecer, não são. A nova contratação normalmente atende uma destas duas realidades:

  • demissão ou saída de algum funcionário;
  • exigência de aumento no quadro de colaboradores.

A tarefa de contratar normalmente é deixada para os profissionais de Recursos Humanos que, em teoria, deveriam entender as exigências que a vaga apresenta e encontrar no mercado algum indivíduo que atenda aos requisitos. No entanto, o quesito “qualificação” já não é o único indicador que deve ser utilizado nas contratações e desconsiderar os “valores individuais” que o candidato traz consigo é um erro grave (e comum) que pode ter consequências para ambas as partes.

Para o indivíduo, trabalhar em uma empresa que não vai de encontro ao que ele acredita fará com que o trabalho seja penoso psicologicamente, colocando-o em situações que farão com que se questione todos os dias sobre a continuidade e, eventualmente, o levará a sair para algum lugar onde sinta-se melhor.

Para a empresa, no entanto, os riscos de contratar mal podem ser prolongados, sobrecarregar um setor e, muito provavelmente, fazer com que tenha perdas financeiras por não possuir o quadro necessário para a manutenção e desenvolvimento do negócio.

É por esta razão que as empresas precisam dar mais atenção na hora de contratar para que depois a área de Recursos Humanos não seja a culpada quando algo der errado. Considerando que o sucesso da empresa é o resultado dos esforços de todas as partes da organização, não é nada mais justo que na hora de contratar outros setores ajudem no processo para diminuir as chances de erro, principalmente o setor no qual esta pessoa vai trabalhar. Pode parecer bobagem o que eu estou dizendo, mas inúmeras empresas deixam a cargo do Recursos Humanos ou empresas de Consultoria as contratações sem fazer com que os candidatos à vaga conversem com aqueles que serão seus colegas no futuro.

“Rafael, mas isso é coisa que só empresa grande faz!”. Não, não é!

Não é o fato de a empresa ser grande o requisito para ela fazer isso. É o fato de ela ser BOA. Provavelmente ela entendeu que os resultados de uma contratação de sucesso são maiores que uma boa avaliação de desempenho, mas parte do processo de melhoria que empresa precisa ter a cada dia.

Uma sequência lógica para a condução de uma contratação deveria seguir os seguintes passos:

  1. Avaliação do currículo e provas conceituais (português, inglês, raciocínio lógico);
  2. Entrevistas com o departamento de RH buscando conhecer os candidatos, mas apresentando também a empresa, para que eles tenham a perspectiva correta para qual ambiente de trabalho e que tipo de empresa eles estão se candidatando;
  3. Entrevista com os responsáveis e alguns funcionários do setor onde há a vaga;
  4. Entrevista final com Diretoria para validação dos nomes.

Com base no que eu já vivi os passos 1 e 2 não mudam muito de uma empresa para a outra. Em algumas as provas serão mais difíceis, em outras haverá praticamente um show apresentando a empresa e as tremendas oportunidades que o indivíduo terá ao seu juntar ao time.

No entanto, o segredo do sucesso de uma contratação reside no passo 3.

É nesta etapa que os membros da empresa tem a oportunidade de conversar com os candidatos que já possuem chances reais de contratação porque passaram nos requisitos técnicos exigidos para o cargo. Pode até acontecer (e acontece) de aparecer um “perdido” no meio dos demais, mas supõe-se que nesta etapa estejam pessoas tecnicamente preparadas e que desejam trabalhar na empresa depois do que ouviram sobre ela.

Neste momento você me pergunta: “Se ele é tecnicamente capaz e quer trabalhar na empresa, por que não contrata logo?”

Respondo. Até essa parte do processo não foi avaliado se o candidato possui um dos fatores mais essenciais para o seu sucesso na empresa: “Alinhamento de cultura”. Por mais que ele seja tecnicamente preparado, um indivíduo que não se encaixa no modo como a empresa trabalha não vai durar. Ele precisa “funcionar e pensar” da mesma maneira como a empresa e os seus valores precisam ser, no mínimo, parecidos.

É por isso que, ao ficar frente a frente com um candidato, os atuais funcionários conseguem oferecer um ponto de vista próprio que o RH não percebe porque não vive o dia a dia da função. Eles farão perguntas relacionadas ao cotidiano do qual o candidato fará parte e sobre quais são as motivações que o levaram a escolher aquele setor. Ao final, digo-lhe com certeza: suas opiniões serão de grande valia para direcionar os candidatos que devem ir para a entrevista final com a Diretoria.

Por fim, na última etapa, a Diretoria já terá a certeza que o indivíduo na sua frente tem as capacidades técnicas, gosta da empresa e foi aprovado pelos seus futuros colegas. No entanto, seu aval é extremamente necessário porque a Diretoria normalmente consegue ver além do presente, até por toda a bagagem que já possui na empresa. Ela chancela a contratação porque entendeu que o candidato se adequa ao estilo de pensar da companhia.

Se você é responsável por uma contratação tenha sempre em mente que o candidato precisa estar alinhado à “cultura e valores” da empresa e que esse fator é tão importante quanto ter o conhecimento necessário para exercer uma função. Parte-se do princípio que o conhecimento específico se aprende com cursos, mas os valores individuais são carregados pelo indivíduo há muito tempo e a tentativa de muda-los é, de tão difícil, desnecessária/descabida/impossível (ou tantos outros adjetivos que você possa encontrar para este tipo de situação).

batendo papo


Eu sempre fico surpreso quando eu percebo que existem revistas que insistem em reescrever os velhos jargões sobre liderança como se fossem novidades. O último que eu li dizia o seguinte:

“Você precisa ser um líder e não um chefe. O líder inspira, o chefe intimida”.

Falando sério agora: esse tipo de coisa ainda precisa ser dito?

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Hoje eu fiz questão de bater um papo com a minha equipe pelo momento diferente que estamos vivendo. O verão está chegando e para o nosso ramo de atuação isso significa um boom nas vendas e consequentemente nas demandas extras. Antes de entrar na sala, no entanto, parei por alguns segundos para pensar sobre qual abordagem que eu utilizaria na conversa, que poderia ser uma das duas a seguir:

  • Chefe: “Pessoal, o negócio é o seguinte: a partir de hoje a gente vai fazer isso, isso e aquilo e vou logo avisando, quem não seguir à risca o que eu estou falando sofrerá sérias consequências”
  • Líder (no meu entendimento): “Pessoal, a partir de agora teremos que mudar algumas coisas para que todos consigam desenvolver as suas atividades da melhor maneira possível (…explicação do que mudaria). Eu sei que não será fácil, mas se adotarmos uma postura séria desde o início conseguiremos atingir nossos objetivos(…explicação de como faríamos). Gostaria que vocês entendessem que essa é a melhor maneira de conduzir essa situação e por isso preciso que vocês “comprem” essa ideia.

Longe de mim ao menos tentar dizer que “sou um baita líder”, mas a questão nesse caso não é ser um líder completo, mas sim tomar uma atitude que demonstre que você está interessado no problema a ser resolvido, mas principalmente demonstrar que você está consciente das implicações que o processo vai gerar. Ou seja, oo invés de apenas comunicar o que mudaria daqui em diante eu fiz questão de apresentar a ideia e, após isso, ouvir o que os demais achavam dela.

Tenho plena convicção de que ainda existem muitas lacunas na minha liderança, mas momentos como hoje me fazem crer que posso estar no caminho certo. Escutar, no final das contas, é a alma desse negócio!

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Fica a dica: faça com que as pessoas comprem a ideia da mudança ao invés de simplesmente segui-la por obrigação. Tenho certeza que além de um trabalho bem feito você terá a oportunidade de escutar opiniões que irão agregar muito ao negócio e tornar todos os envolvidos realmente parte de um time.

Durma tranquilo!


Não há vitória sem trabalho, mas é bom saber também que às vezes, por mais duro que você trabalhe, a vitória pode não chegar…

Essa frase pode parecer dura, mas não deixa de ser verdade. Quantas vezes você dispendeu uma grande quantidade de energia em um projeto, envolvendo-se de forma verdadeira, mas que acabou não trazendo os resultados que você desejava?

No entanto, nessa hora eu sou obrigado a perguntar: por não ter chegado na vitória todo o seu esforço foi em vão? Você não aprendeu lições valiosas que poderão fazer a diferença para encarar os próximos desafios?

Para aprofundar um pouco mais o assunto recorro ao famoso treinador americano de basquete, John Wooden, que em seu livro comenta que já criticou jogadores que ganharam a partida e, da mesma forma, aplaudiu seus jogadores em momentos de derrota. Para ele, o que define se merecem ser criticados ou aplaudidos não é o RESULTADO do jogo em si, mas a iniciativa que eles possuem para colocar toda a sua energia e o seu talento a favor da equipe e do resultado que ela deseja alcançar.

Ou seja, ganhar ou perder torna-se secundário em uma realidade onde o que importa é os “100% de entrega” que o treinador exige de cada um da sua equipe.

A frase “Durma tranquilo” vem daí. O adversário pode ser difícil de ser batido ou o mercado pode estar ruim pra negócio, mas uma pergunta JAMAIS pode ter um “não” como resposta:

No dia de hoje eu coloquei toda a minha energia e utilizei todo o meu talento para chegar à vitória?

Isso vale para um time de futebol, uma equipe de trabalho ou até mesmo para um profissional liberal. A certeza que deve imperar, no entanto, é que o resultado alcançado é fruto do pleno envolvimento que tivemos com os nossos desafios para, aí sim, sermos merecedores do aplauso que o treinador Wooden mencionou.

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PS: a fórmula do sucesso do treinador Wooden é a seguinte:

Trabalho + Talento = SUCESSO

Não por acaso a palavra “trabalho” vem antes do talento. Assim como o treinador, prefiro pessoas dispostas a dar o seu máximo todos os dias do que “talentos” preguiçosos que não sabem utilizar todas as suas potencialidades. (mas isso já é assunto para outro post…)

 

O prazer de Promover as pessoas


Liderar uma equipe é algo gratificante, mas não existe sentimento que se compare à sensação de promover os seus melhores colaboradores.

Para minha alegria hoje tive o prazer de realizar a primeira promoção após ter assumido um cargo de supervisão. Posso afirmar: nenhum atingimento de metas é tão gratificante quanto ver alguém que merece sendo reconhecido pelo seu trabalho.

Digo isso porque acredito muito na meritocracia. Acredito que este é o valor que deveria nortear qualquer cultura de empresa, porque é ela que traz e mantém os melhores funcionários. Para minha satisfação hoje a meritocracia mostrou-se mais uma vez presente e levou uma ótima notícia a um funcionário que faz o seu trabalho com postura de dono, que enfrenta as dificuldades com profissionalismo e acima de tudo sabe expor o seu ponto de vista de maneira clara. Costumo dizer que as coisas não acontecem por acaso e para receber alguma coisa você precisa merecer. Meu vendedor mereceu a promoção e mesmo sendo ele um dos melhores da minha mesa não cabe a mim “barrar” o seu crescimento.

E é assim que vai continuar acontecendo. Tenho esperança que muitos outros façam por merecer e possam receber boas notícias. No que depender de mim estarei sempre 100% focado no desenvolvimento de meus liderados para que eles possam estar prontos para aproveitar as oportunidades que apareçam.

Orientar para poder Cobrar


Liderar uma equipe, seja ela qual for, é sempre um desafio maior do que a gente espera no primeiro momento. Digo isso porque os detalhes da equipe que será liderada dificilmente são compreendidos no primeiro momento.
Minha experiência como líder de equipe ainda é pequena, mas recebi um conselho nos últimos dias que faz todo o sentido:

O líder deve estar presente junto à sua equipe e orientar sobre como ele deseja que a tarefa seja executada. Depois disso ele pode cobbrar.

Ou seja, não se pode partir do pressuposto que o liderado “já sabe” o que deve fazer e partir para a cobrança sem antes explicar a lógica da execução. Fazendo desta forma você acaba perdendo o respeito da equipe e depois que isso acontece recuperar a moral torna-se complicado.

Por isso, acredito que o primeiro passo ao liderar uma nova equipe é entender qual é a sua lógica de funcionamento, ou seja, como ela “pensa”. Conhecendo a realidade é possível iniciar a fase de orientação, na qual o novo lider expõe a forma como ele entende que o trabalho deve ser feito.

Somente depois destas duas etapas é possível realizar as cobranças para realizar os ajustes necessários.

Resumindo: Entender > Orientar > Cobrar

Contrate com “certeza”!


Mais um post daqueles curtinhos, mas que devem ser levados em consideração.

A HSM Management de Janeiro está com uma entrevista muito interessante com o autor Jim Collins, que eu já citei várias vezes por aqui. Nela, o autor enfatiza novamente que as empresas devem contratar as pessoas certas para as funções que possui disponível.

Em outro post, do autor Cameron Herold (disponível aqui), esta ideia é comprovada mais vez. Ele conta que em determinada ocasião passou 3 dias entrevistando candidatos a uma vaga e no final teve que aceitar que ainda não havia encontrado a pessoa correta.

Patience is a virtue when you’re hiring. Be willing to wait for the right person.

Não abuse da sorte. Ao contratar uma pessoa certa você enriquece sua equipe, mas o contrário é igualmente verdadeiro. Vale ter paciência e continuar buscando!

 

A hora da Execução


A edição da Revista HSM Management (nov-dez 2010) traz a discussão sobre um dos assuntos que mais me chamam a atenção nestes últimos tempos: a Execução das estratégias. Muito se fala em inovação, redes de cooperação, mas algumas vezes esquecemos que por trás de tudo isso precisamos de profissionais gabaritados que estejam capacitados e dispostos a executar o que se propõe.

Para Ram Charam, especialista no assunto, o difícil não é criar uma estratégia brilhante, mas sim encontrar um ambiente e pessoas dispostas a colocá-la em prática de modo satisfatório. Isso significa dizer que na maioria das vezes pensamos de modo inverso: primeiro pensamos a estratégia e depois buscamos na empresa condições para executá-la, atitude esta que tem se mostrado equivocada.

O grande problema ao formular estratégias neste modelo é que você pode estar deixando de levar em consideração ingredientes que, na prática, determinam se a organização tem capacidade ou não de executá-las. Por exemplo: se você não possuir uma visão clara sobre o terreno no qual você está competindo e quais as pessoas que você dispõe para executar a estratégia você corre o risco de cair no vazio, não conseguindo transformar em ação tudo aquilo que foi previamente planejado.

É por este motivo que as organizações estão, aos poucos, entendendo que antes de montar uma estratégia mirabolante elas precisam preparar as pessoas que serão responsáveis em executá-las. Prepará-las, neste caso, significa estabelecer uma cultura que promova o comprometimento das pessoas e que valorize (com incentivos) aqueles que geram resultados.

O que resta disso tudo é a certeza de que o planejamento e a estratégia precisam incorporar um pouco “da prática” para que seus resultados sejam satisfatórios. Como disse Florencia Lafuente na Revista HSM, “sobram exemplos de organizações de alto potencial lideradas por executivos inteligentes que fracassaram porque falharam na implementação da estratégia” (página 75)