batendo papo

Eu sempre fico surpreso quando eu percebo que existem revistas que insistem em reescrever os velhos jargões sobre liderança como se fossem novidades. O último que eu li dizia o seguinte:

“Você precisa ser um líder e não um chefe. O líder inspira, o chefe intimida”.

Falando sério agora: esse tipo de coisa ainda precisa ser dito?

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Hoje eu fiz questão de bater um papo com a minha equipe pelo momento diferente que estamos vivendo. O verão está chegando e para o nosso ramo de atuação isso significa um boom nas vendas e consequentemente nas demandas extras. Antes de entrar na sala, no entanto, parei por alguns segundos para pensar sobre qual abordagem que eu utilizaria na conversa, que poderia ser uma das duas a seguir:

• Chefe: “Pessoal, o negócio é o seguinte: a partir de hoje a gente vai fazer isso, isso e aquilo e vou logo avisando, quem não seguir à risca o que eu estou falando sofrerá sérias consequências”
• Líder (no meu entendimento): “Pessoal, a partir de agora teremos que mudar algumas coisas para que todos consigam desenvolver as suas atividades da melhor maneira possível (…explicação do que mudaria). Eu sei que não será fácil, mas se adotarmos uma postura séria desde o início conseguiremos atingir nossos objetivos(…explicação de como faríamos). Gostaria que vocês entendessem que essa é a melhor maneira de conduzir essa situação e por isso preciso que vocês “comprem” essa ideia.

Longe de mim ao menos tentar dizer que “sou um baita líder”, mas a questão nesse caso não é ser um líder completo, mas sim tomar uma atitude que demonstre que você está interessado no problema a ser resolvido, mas principalmente demonstrar que você está consciente das implicações que o processo vai gerar. Ou seja, oo invés de apenas comunicar o que mudaria daqui em diante eu fiz questão de apresentar a ideia e, após isso, ouvir o que os demais achavam dela.

Tenho plena convicção de que ainda existem muitas lacunas na minha liderança, mas momentos como hoje me fazem crer que posso estar no caminho certo. Escutar, no final das contas, é a alma desse negócio!

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Fica a dica: faça com que as pessoas comprem a ideia da mudança ao invés de simplesmente segui-la por obrigação. Tenho certeza que além de um trabalho bem feito você terá a oportunidade de escutar opiniões que irão agregar muito ao negócio e tornar todos os envolvidos realmente parte de um time.

Durma tranquilo!

Não há vitória sem trabalho, mas é bom saber também que às vezes, por mais duro que você trabalhe, a vitória pode não chegar…

Essa frase pode parecer dura, mas não deixa de ser verdade. Quantas vezes você dispendeu uma grande quantidade de energia em um projeto, envolvendo-se de forma verdadeira, mas que acabou não trazendo os resultados que você desejava?

No entanto, nessa hora eu sou obrigado a perguntar: por não ter chegado na vitória todo o seu esforço foi em vão? Você não aprendeu lições valiosas que poderão fazer a diferença para encarar os próximos desafios?

Para aprofundar um pouco mais o assunto recorro ao famoso treinador americano de basquete, John Wooden, que em seu livro comenta que já criticou jogadores que ganharam a partida e, da mesma forma, aplaudiu seus jogadores em momentos de derrota. Para ele, o que define se merecem ser criticados ou aplaudidos não é o RESULTADO do jogo em si, mas a iniciativa que eles possuem para colocar toda a sua energia e o seu talento a favor da equipe e do resultado que ela deseja alcançar.

Ou seja, ganhar ou perder torna-se secundário em uma realidade onde o que importa é os “100% de entrega” que o treinador exige de cada um da sua equipe.

A frase “Durma tranquilo” vem daí. O adversário pode ser difícil de ser batido ou o mercado pode estar ruim pra negócio, mas uma pergunta JAMAIS pode ter um “não” como resposta:

No dia de hoje eu coloquei toda a minha energia e utilizei todo o meu talento para chegar à vitória?

Isso vale para um time de futebol, uma equipe de trabalho ou até mesmo para um profissional liberal. A certeza que deve imperar, no entanto, é que o resultado alcançado é fruto do pleno envolvimento que tivemos com os nossos desafios para, aí sim, sermos merecedores do aplauso que o treinador Wooden mencionou.

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PS: a fórmula do sucesso do treinador Wooden é a seguinte:

Trabalho + Talento = SUCESSO

Não por acaso a palavra “trabalho” vem antes do talento. Assim como o treinador, prefiro pessoas dispostas a dar o seu máximo todos os dias do que “talentos” preguiçosos que não sabem utilizar todas as suas potencialidades. (mas isso já é assunto para outro post…)

 

Os “professores” de cada empresa

Imagine a seguinte situação:

João, responsável pelas compras de uma empresa média, decidiu sair da empresa. Em 15 dias ele vai viajar e no seu setor, atualmente, não há ninguém que conheça a sua rotina de trabalho. Além dele integram a equipe de compras o Gerente de Compras (antigo no cargo, mas sem conhecimento do processo em si) e um estagiário que auxilia nas demandas gerais.

Daí a questão: Quem colocaremos no lugar de João e como capacitaremos essa pessoa em tão pouco tempo?

São nessas horas que aprendemos, num traumático processo, que não podemos ser reféns das pessoas que trabalham para a gente. Qualquer empresa que não queira passar por dificuldades no momento de perder ou promover seus profissionais deve olhar atentamente a quantos “professores” ela forma no seu dia-a-dia. Não estou falando de oferecer bolsas de estudo nem cursos rápidos para aperfeiçoamento. Estes aspectos, obviamente, são muito importantes para a manutenção e aperfeiçoamento das práticas utilizadas por qualquer tipo de departamento, mas neste caso refiro-me especificamente à formação de profissionais que estejam capacitados a repassar de uma maneira simples e eficaz o que os mais novos precisam saber para que o negócio como um todo não seja prejudicado.

Quando temos mais “alunos” que “professores” colocamos a operação em perigo porque não conseguimos responder com a mesma agilidade às demandas de outras áreas e, consequentemente, tornamos uma simples transição de pessoas de um setor específico em um problema geral para todos os demais.

Nenhuma organização pode aceitar ser refém do conhecimento dos seus colaboradores. Para isso ela precisa motivar os funcionários mais antigos a repassar os seus conhecimentos e dividir as tarefas porque, no médio ou longo prazo elas poderão ser promovidas ou até sair da empresa e alguém será responsável por realizar as suas funções.

Óbvio que isso não é tão simples quanto essa meia dúzia de palavras, mas é preciso que se pratique esse exercício diariamente. Uma equipe que conhece o processo como um todo é, sem dúvida nenhuma, uma equipe mais completa e apta a encarar novos desafios todos os dias.

O prazer de Promover as pessoas

Liderar uma equipe é algo gratificante, mas não existe sentimento que se compare à sensação de promover os seus melhores colaboradores.

Para minha alegria hoje tive o prazer de realizar a primeira promoção após ter assumido um cargo de supervisão. Posso afirmar: nenhum atingimento de metas é tão gratificante quanto ver alguém que merece sendo reconhecido pelo seu trabalho.

Digo isso porque acredito muito na meritocracia. Acredito que este é o valor que deveria nortear qualquer cultura de empresa, porque é ela que traz e mantém os melhores funcionários. Para minha satisfação hoje a meritocracia mostrou-se mais uma vez presente e levou uma ótima notícia a um funcionário que faz o seu trabalho com postura de dono, que enfrenta as dificuldades com profissionalismo e acima de tudo sabe expor o seu ponto de vista de maneira clara. Costumo dizer que as coisas não acontecem por acaso e para receber alguma coisa você precisa merecer. Meu vendedor mereceu a promoção e mesmo sendo ele um dos melhores da minha mesa não cabe a mim “barrar” o seu crescimento.

E é assim que vai continuar acontecendo. Tenho esperança que muitos outros façam por merecer e possam receber boas notícias. No que depender de mim estarei sempre 100% focado no desenvolvimento de meus liderados para que eles possam estar prontos para aproveitar as oportunidades que apareçam.

A hora da Execução

A edição da Revista HSM Management (nov-dez 2010) traz a discussão sobre um dos assuntos que mais me chamam a atenção nestes últimos tempos: a Execução das estratégias. Muito se fala em inovação, redes de cooperação, mas algumas vezes esquecemos que por trás de tudo isso precisamos de profissionais gabaritados que estejam capacitados e dispostos a executar o que se propõe.

Para Ram Charam, especialista no assunto, o difícil não é criar uma estratégia brilhante, mas sim encontrar um ambiente e pessoas dispostas a colocá-la em prática de modo satisfatório. Isso significa dizer que na maioria das vezes pensamos de modo inverso: primeiro pensamos a estratégia e depois buscamos na empresa condições para executá-la, atitude esta que tem se mostrado equivocada.

O grande problema ao formular estratégias neste modelo é que você pode estar deixando de levar em consideração ingredientes que, na prática, determinam se a organização tem capacidade ou não de executá-las. Por exemplo: se você não possuir uma visão clara sobre o terreno no qual você está competindo e quais as pessoas que você dispõe para executar a estratégia você corre o risco de cair no vazio, não conseguindo transformar em ação tudo aquilo que foi previamente planejado.

É por este motivo que as organizações estão, aos poucos, entendendo que antes de montar uma estratégia mirabolante elas precisam preparar as pessoas que serão responsáveis em executá-las. Prepará-las, neste caso, significa estabelecer uma cultura que promova o comprometimento das pessoas e que valorize (com incentivos) aqueles que geram resultados.

O que resta disso tudo é a certeza de que o planejamento e a estratégia precisam incorporar um pouco “da prática” para que seus resultados sejam satisfatórios. Como disse Florencia Lafuente na Revista HSM, “sobram exemplos de organizações de alto potencial lideradas por executivos inteligentes que fracassaram porque falharam na implementação da estratégia” (página 75)

Lições de um vendedor

Esse post tem o objetivo de ser diferente de qualquer outro que já foi publicado neste blog. E ele diz o seguinte:

Um vendedor tem o DEVER de visitar e oferecer os seus produtos ao seu cliente

Simples assim e sem muitas explicações. Todo aquele que se julga um vendedor deve estar em contato com os seus clientes, oferecendo-lhes o que tem de melhor. Todo o resto acontece a partir desta atitude, mas sem ela as vendas nem começam.

Ponto.

Motivation is CONSEQUENCE, not a step

Attention please: this text isn´t gramatically revised

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Remember: when you are a leader there is anything more important than have your team motivated, but be carefull when you start to think what comes first.

I was reading an article written by Jim Collins and then  I realized that the motivation is not something that a leader can give to his team as a salary increase or distribute as a list of tasks. Motivation doesn´t grow in a team just because the leader thinks it´s important. But, in the other hand, the task of motivating the people is 100% a “leader task”.

It´s seems confuse, but I can explain (or try to).

- We use to think that the leader is the responsible for motivating the team. - Correct

- We also think that the good leader is someone who can motivate the team by himself, or, in other words, someone who will give a good example and then motivate the other ones to do the same. Incorrect (in my point view).

As Jim Collins said, the motivation emerges when you have the right team, in the correct place, without influence of the wrong ones. It´s like a bus. When there is something bad with a team you have to look to the people as they were bus passengers. After that, try to analyse the situation:

- Do you have the right people inside de bus?

- Is there someone who you think should get in?

- IS THERE SOMEONE WHO YOU THINK SHOULD LEAVE THE BUS?

It´s not necessary to say what you should do after understand the situation. The good ones must be inside the bus, in the correct places, and the bad ones should leave the bus before it starts again. I´m not saying that the “bad ones should die in hell”, but just thinking about them as some people who can´t contribute do the business success anymore.

I believe that when you have this situation, when all the “passengers” know they are together because they are the best and going to the same direction, the motivation emerges by itself. Furthermore, in this case you don´t even need a charismatic leader. You just need a good “bus driver”, who can keep one eye on the road and the other one on the passengers, knowing that he needs to be ready to make a stop to let someone in or, if it´s necessary, let someone go out.

The “stress strategy”

Attention please: this text needs to be revised

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A few days ago I read an interview in which the professor Mario Sergio Cortella was talking about the way the companies try to estimulate their employees to work harder. As he said, the main strategy consist in stress the workers and make them work in the limit every time, in a kind of “tense state”. In other words, consists in give the employee an amount of tasks that are almost impossible to conclude.

The companies think that working in this way they put everyone focused in the results, avoiding some free time that could divert the goal visualization.

My idea, however, is completely different and goes against this kind of thought.

I think that the stress should be use when the company needs everyone focused in the same objective, but it´s impossible to work in this situation all the time. For example: when the organization is having some problem and she still doesn´t realize how to solve it it´s important to alarm everyone because, as I said, it´s a different situation and the company needs to find good ideas to solve the case as soon as possible.

In the other hand, when the company decides that keep everyone in alert is going to be her strategy to “work faster and better” she is deciding to kill the opportunity to create a good work enviroment to their employees and, more than that, she is throwing out all the good ideas that could arise from her workers if they have the opportunity to think about the business instead of just be thinking about how they will find time to deliver all the tasks in which they were assigned.

I´m not trying to say that the companies should give less work to their employees. I´m just trying to say that the “stress strategy” must be used when the company really needs an extra dose of energy, and not all the time as they are thinking. In the short term they can have good results, but these results will become turnover in the long term and, as everyone knows (or should know), there is no way to create a good business culture if you can´t keep the talents working for you and prove to your employees that they are part of the organization and their efforts are what give  power to the company keep growing.